De åtta bästa modellerna för change management: En jämförelseguide

Med tanke på hur snabbrörliga branscher är, hur tekniken utvecklas och hur situationen i världen skiftar har förändringar i organisationen blivit en normal del av att driva företag. Men förändringar är sällan enkla. Och ju större och mer komplex en organisation är, desto större är utmaningen att införa förändringen på ett effektivt sätt.

Samtidigt är förmågan att införa nödvändiga förändringar direkt avgörande för företagens långsiktiga framgång. Detta kräver ett genomtänkt och strategiskt tillvägagångssätt för att tackla varje förändring som företaget står inför. Vilket är exakt vad change management handlar om.

Som Rachel Breitbach, Change Management and Agility Practice Lead på Farwell, uttrycker det: ”change management hjälper dig att fokusera på konsekvenserna för medarbetarna – hur de kommer att reagera på hindren längs vägen – så att du kan hjälpa dem att anpassa sig och gå vidare.”

De bästa modellerna och metoderna för change management

1. Lewins förändringsmodell
2. McKinseys 7S-modell
3. Kotters förändringsteori
4. ADKAR-modellen för förändring
5. Nudge-teorin
6. Bridges transitionsmodell
7. Kübler-Ross förändringskurva
8. Satirs förändringsmetodik

Vad är modeller för change management?

När behovet av förändring är uppenbart måste organisationen avgöra hur denna förändring ska ske på bästa sätt. Att pröva sig fram och hoppas på det bästa är riskabelt. Många förändringsprojekt misslyckas. Men om ni i stället hämtar inspiration till er egen strategi från framgångsrika exempel på change management i andra organisationer ökar oddsen för framgång. Det är där modeller för change management kommer in i bilden.

Sådana modeller bidrar med specifika riktlinjer för hur organisationen ska sköta planering och implementering av förändringen mer effektivt. Vi ska titta närmare på en beprövad process för change management som har utvecklats av experter och testats av andra företag.

Varför förändringsmodeller är viktiga

Genom att bekanta er med de olika modellerna för change management kan ni få tips på god praxis som ni kan tillämpa i ert eget förändringsprojekt. Oavsett om ni väljer en enstaka modell eller en kombination av flera olika kan de hjälpa er att utveckla en effektivare metodik för change management.

Förändringsprojekt är ofta omfattande, komplicerade och kostsamma. Breitbach påpekar att ”ni bör se till att det ni investerar i, oavsett vad förändringen gäller, verkligen får fäste.” En tillförlitlig modell för change management hjälper er att överväga alla faktorer för att få acceptans från medarbetare och intressenter. Den är en genväg till ett arbetsflöde för change management som ni kan tillämpa på varje ny förändring ni står inför, så att ni inte behöver börja om från början varje gång.

8 typer av change management-modeller att fundera på

Det finns åtta grundläggande modeller för change management som organisationer kan hämta inspiration från.

1. Lewins förändringsmodell

Lewins förändringsmodell är uppkallad efter upphovsmannen Kurt Lewin, som utvecklade den på 1950-talet. Den delar upp förändringsprocessen i tre steg:

Unfreeze (Upptining) Detta är förberedelsefasen. Analysera hur saker och ting fungerar nu så att ni kan förstå vad som behöver förändras för att nå önskade resultat. I den här fasen ska ni också informera medarbetarna om den kommande förändringen och vad som förväntas av dem så att alla berörda parter är förberedda.

Change (Förändring) Detta är implementeringsfasen. Inför förändringen i praktiken, fortsätt kommunicera och stötta alla berörda anställda.

Refreeze (Återfrysning) För att undvika att falla tillbaka i gamla vanor ska ni utveckla en strategi för att fortsätta på rätt spår och se till att förändringen får fäste. Analysera hur de nya processerna fungerar och mät hur väl ni når era mål.

2. McKinseys 7S-modell

McKinsey 7S-modellen har utvecklats av McKinsey & Company-konsulter och innebär att man delar in ett förändringsprogram i sju komponenter som man ska fokusera på:

1. Förändringsstrategi
2. Företagsstruktur
3. Affärssystem och processer
4. Gemensamma värderingar och gemensam kultur
5. Ledarstil
6. Involverad personal
7. Medarbetarnas kompetens

Att dela upp organisatorisk förändring i dessa kärnkompenter hjälper er att inte missa viktiga faktorer.

Bild: McKinsey

3. Kotters förändringsteori

John Kotter, Harvardprofessor och expert på förändringshantering, skapade en teori som kallas Kotters teori om förändringshantering, som främst fokuserade på de människor som är involverade i en förändringsprocess och deras psykologi. Han delade upp processen i åtta steg:

1. Skapa en känsla av brådska för att motivera medarbetarna
2. Bygga upp en arbetsgrupp från olika avdelningar och med olika kompetens som ska leda och förvalta förändringsarbetet
3. Formulera en strategisk vision för vad ni vill åstadkomma
4. Kommunicera med alla inblandade parter för att skapa acceptans och se till att de förstår sin roll
5. Identifiera hinder i vägen och hantera allt som kan orsaka konflikter
6. Sätta upp kortsiktiga mål för att dela upp change management-planen i mindre steg som är enkla att nå
7. Hålla tempot uppe under hela implementeringsprocessen
8. Förankra förändringarna efter att det ursprungliga projektet är avslutat

4. ADKAR-modellen för förändring

ADKAR-modellen utvecklades av Jeff Hiatt, grundaren av Prosci, och består av fem huvudsakliga mål som ska ligga till grund för change management-processen.

• 

  Rapport om trender inom medarbetarupplevelse 2021

  I den här kostnadsfria rapporten beskriver vi hur företag hittar sätt att arbeta smartare, attrahera toppkompetens och nyttja den samlade kraften hos medarbetarna för att vinna konkurrensfördelar.

  Läs nu
  Awareness (Medvetenhet) Se till att alla i organisationen förstår behovet av förändring
• Desire (Engagemang) Framför argument som får alla involverade att vilja genomföra förändringen
• Knowledge (Kunskap) Förmedla den information som varje person behöver för att kunna utföra sin del av förändringsprocessen
• Ability (Förmåga) Se till att alla medarbetare har den kompetens och utbildning de behöver för att utföra sina uppgifter
• Reinforcement (Förstärkning) Fortsätt arbeta med medarbetare och intressenter efter att förändringen har införts för att förankra det nya sättet att arbeta

5. Nudge-teorin

Nudge-teorin är i första hand inte en stegvis modell utan ett sätt att tänka för att uppmuntra till förändring. I stället för att företagsledningen beordrar förändringen och förväntar sig att personalen ska ställa upp, handlar nudge-teorin om att knuffa medarbetarna mot att själva vilja genomföra förändringen. Det handlar om att fundera på förändringen ur medarbetarnas synvinkel, förklara hur den gynnar medarbetarna, hantera den som en rekommendation snarare än en order och ta till sig av feedback under hela processen.

6. Bridges transitionsmodell

Bridges transitionsmodell, som skapades av förändringskonsulten William Bridges, betonar den känslomässiga övergång som människor går igenom när de upplever och accepterar en förändring. Modellen är uppdelad i tre faser som företagen bör hjälpa sina anställda att hantera:

• Avsluta, lämna och släppa taget – Många människor reagerar på förändring med motstånd, i form av rädsla och obehag.
• Neutral zon – När förändringen börjar införas fastnar människor mellan att släppa det gamla och ta till sig det nya.
• Ny början – När förändringen väl har införts i sin helhet och processen har hanterats på rätt sätt övergår människorna till en fas av acceptans och tillfredsställelse med det nya sättet att arbeta.

7. Kübler-Ross förändringskurva

Kübler-Ross förändringskurva, som skapades av Elisabeth Kübler-Ross, är bekant för många som den modell som används för att beskriva upplevelsen av sorg. Den kan tillämpas på många olika upplevelser av förändring, så om du vet vad som kännetecknar de olika faserna är du bättre rustad att hantera medarbetarnas respons på förändring i organisationen.

• Förnekelse – Att vägra tro att något är sant är för många en vanlig reflexmässig respons på information de inte vill ta till sig.
• Ilska – Att känna ilska är en naturlig reaktion när en person känner att hen påtvingas en oönskad förändring.
• Köpslående – Människor kan försöka få till stånd en kompromiss för att slippa acceptera förändringen i sin helhet.
• Depression – Anställda som är upprörda över förändringen och känner hopplöshet inför den kan hamna i depression.
• Acceptans – När människor inser att det inte finns något annat val når de med tiden ett tillstånd av acceptans.

I idealfallet bör du hantera dessa potentiella känslor rakt upp och ned under förändringsarbetets gång och se till att medarbetarna inte behöver uppleva de mest negativa känslorna.

8. Satirs förändringsmetodik

Den här modellen skapades av familjeterapeuten Virginia Satir och utgår från trender hon såg i hur familjer upplever förändring. Precis som med Kübler-Ross-modellen kan den lika gärna tillämpas på organisatorisk förändring.

• Gammal status quo – er utgångspunkt
• Motstånd – den naturliga responsen hos många när förändringen införs
• Kaos – när förändringen börjar implementeras och det fortfarande råder förvirring och motstånd
• Integration – när produktiviteten börjar nå en balans och det råder allmän acceptans
• Nytt status quo – när medarbetarna anpassar sig till det nya normalläget

Hur man väljer ett ramverk för change management-hantering

Vart och ett av dessa ramverk för change management-hantering betonar vikten av att sätta medarbetarna i centrum när du planerar och genomför en förändring. Ta hänsyn till deras känslor och prioritera effektiv kommunikation.

Det finns inte en enda change management-metod som är bäst över hela linjen. Men om du är bekant med dem alla kan du avgöra vilken modell som kan fungera bäst för era verksamhetsbehov eller plocka delar av alla som går att tillämpa på er situation.