Förändringshantering på organisationer: Åtta beprövade modeller för att hantera förändring

Läs om åtta modeller för förändringshantering som kan hjälpa ditt team att framgångsrikt hantera förändring.

Av Kristen Hicks

Publicerad 2022-06-17
Senast uppdaterad 2022-06-17

Med tanke på hur snabbrörliga branscher är, hur tekniken utvecklas och hur situationen i världen skiftar har förändringar i organisationen blivit en normal del av att driva företag. Men förändringar är sällan enkla. Och ju större och mer komplex en organisation är, desto större är utmaningen att införa förändringen på ett effektivt sätt.

Samtidigt är förmågan att införa nödvändiga förändringar direkt avgörande för företagens långsiktiga framgång. Detta kräver ett genomtänkt och strategiskt tillvägagångssätt för att tackla varje förändring som företaget står inför. Vilket är exakt vad förändringshantering handlar om.

Som Rachel Breitbach, Change Management and Agility Practice Lead på Farwell, uttrycker det: ”Förändringshantering hjälper dig att fokusera på konsekvenserna för medarbetarna – hur de kommer att reagera på hindren längs vägen – så att du kan hjälpa dem att anpassa sig och gå vidare.”

Vad är modeller för förändringshantering?

När behovet av förändring är uppenbart måste organisationen avgöra hur denna förändring ska ske på bästa sätt. Att pröva sig fram och hoppas på det bästa är riskabelt. Många förändringsprojekt misslyckas. Men om ni i stället hämtar inspiration till er egen strategi från framgångsrika exempel på förändringshantering på andra organisationer ökar oddsen för framgång.

Det är där modeller för förändringshantering kommer in i bilden. Sådana modeller bidrar med specifika riktlinjer för hur organisationen ska sköta planering och implementering av förändringen mer effektivt. Vi ska titta närmare på en beprövad -ERR:REF-NOT-FOUND-process för förändringshantering som har utvecklats av experter och testats av andra företag.

Därför är det värdefullt att förstå hur modeller för förändringshantering fungerar

Genom att bekanta er med de olika modellerna för förändringshantering kan ni få tips på god praxis som ni kan tillämpa i ert eget förändringsprojekt. Oavsett om ni väljer en enstaka modell eller en kombination av flera stycken kan de hjälpa er att utveckla en effektivare metodik för förändringshantering.

Förändringsprojekt är ofta omfattande, komplicerade och kostsamma. Breitbach påpekar att ”ni bör se till att det ni investerar i, oavsett vad förändringen gäller, verkligen får fäste.” En tillförlitlig modell för förändringshantering hjälper er att överväga alla faktorer för att få acceptans från medarbetare och intressenter. Den är en genväg till ett -ERR:REF-NOT-FOUND-arbetsflöde för förändringshantering som ni kan tillämpa på varje ny förändring ni står inför, så att ni inte behöver börja om från början varje gång.

Åtta effektiva modeller för förändringshantering

Det finns åtta grundläggande modeller för förändringshantering som organisationer kan hämta inspiration från.

-ERR:REF-NOT-FOUND-1. Lewins förändringsmodell

Denna modell har fått sitt namn efter sin upphovsman Kurt Lewin som utvecklade modellen på 1950-talet. Den delar upp förändringsprocessen i tre steg:

Unfreeze (Upptining) Detta är förberedelsefasen. Analysera hur saker och ting fungerar nu så att ni kan förstå vad som behöver förändras för att nå önskade resultat. I den här fasen ska ni också informera medarbetarna om den kommande förändringen och vad som förväntas av dem så att alla berörda parter är förberedda.

Change (Förändring) Detta är implementeringsfasen. Inför förändringen i praktiken, fortsätt kommunicera och stötta alla berörda anställda.

Refreeze (Återfrysning) För att undvika att falla tillbaka i gamla vanor ska ni utveckla en strategi för att fortsätta på rätt spår och se till att förändringen får fäste. Analysera hur de nya processerna fungerar och mät hur väl ni når era mål.

-ERR:REF-NOT-FOUND-2. McKinseys 7S-modell

Den här modellen utvecklades av konsulter på McKinsey & Company och delar upp förändringsarbetet i flera delar:

  1. Förändringsstrategi
  2. Företagsstruktur
  3. Affärssystem och processer
  4. Gemensamma värderingar och gemensam kultur
  5. Ledarstil
  6. Personal
  7. Medarbetarnas kompetens

Att dela upp organisatorisk förändring i dessa kärnkompenter hjälper er att inte missa viktiga faktorer.

-ERR:REF-NOT-FOUND-3. Kotters förändringsteori

Harvard-professorn och förändringshanteringsexperten John Kotter utvecklade en teori som i första hand fokuserade på människorna som var involverade i förändringsprocessen och deras psykologi. Han delade upp processen i åtta steg:

  1. Skapa en känsla av brådska för att motivera medarbetarna
  2. Bygga upp en arbetsgrupp från olika avdelningar och med olika kompetens som ska leda och förvalta förändringsarbetet
  3. Formulera en strategisk vision för vad ni vill åstadkomma
  4. Kommunicera med alla inblandade parter för att skapa acceptans och se till att de förstår sin roll
  5. Identifiera hinder i vägen och hantera allt som kan orsaka konflikter
  6. Sätta upp kortsiktiga mål för att dela upp förändringsplanen i mindre steg som är enkla att nå
  7. Hålla tempot uppe under hela implementeringsprocessen
  8. Förankra förändringarna efter att det ursprungliga projektet är avslutat

-ERR:REF-NOT-FOUND-4. ADKAR-modellen

ADKAR-modellen utvecklades av Jeff Hiatt, grundaren av Prosci, och består av fem huvudsakliga mål som ska ligga till grund för förändringsprocessen.

    Rapport om trender inom medarbetarupplevelse 2021

    I den här kostnadsfria rapporten beskriver vi hur företag hittar sätt att arbeta smartare, attrahera toppkompetens och utnyttja den samlade kraften hos medarbetarna för att vinna konkurrensfördelar.

  • Awareness (Medvetenhet) Se till att alla i organisationen förstår behovet av förändring
  • Desire (Engagemang) Framför argument som får alla involverade att vilja genomföra förändringen
  • Knowledge (Kunskap) Förmedla den information som varje person behöver för att kunna utföra sin del av förändringsprocessen
  • Ability (Förmåga) Se till att alla medarbetare har den kompetens och utbildning de behöver för att utföra sina uppgifter
  • Reinforcement (Förstärkning) Fortsätt arbeta med medarbetare och intressenter efter att förändringen har införts för att förankra det nya sättet att arbeta

-ERR:REF-NOT-FOUND-5. Nudge-teorin

Nudge-teorin är i första hand inte en stegvis modell utan ett sätt att tänka för att uppmuntra till förändring. I stället för att företagsledningen -ERR:REF-NOT-FOUND-beordrar förändringen och förväntar sig att personalen ska ställa upp, handlar nudge-teorin om att knuffa medarbetarna mot att själva vilja genomföra förändringen. Det handlar om att fundera på förändringen ur medarbetarnas synvinkel, förklara hur den gynnar medarbetarna, hantera den som en rekommendation snarare än en order och ta till sig av feedback under hela processen.

-ERR:REF-NOT-FOUND-6. Bridges transitionsmodell

Den här modellen skapades av förändringskonsulten William Bridges och betonar den känslomässiga utveckling som medarbetarna genomgår när de upplever och accepterar en förändring. Modellen är uppdelad i tre faser som företagen bör hjälpa sina anställda att hantera:

Rapport om trender inom medarbetarupplevelse 2021

I den här kostnadsfria rapporten beskriver vi hur företag hittar sätt att arbeta smartare, attrahera toppkompetens och utnyttja den samlade kraften hos medarbetarna för att vinna konkurrensfördelar.

  • Avsluta, lämna och släppa taget – Många människor reagerar på förändring med motstånd, i form av rädsla och obehag.
  • Neutral zon – När förändringen börjar införas fastnar människor mellan att släppa det gamla och ta till sig det nya.
  • Ny början – När förändringen väl har införts i sin helhet och processen har hanterats på rätt sätt övergår människorna till en fas av acceptans och tillfredsställelse med det nya sättet att arbeta.

-ERR:REF-NOT-FOUND-7. Kübler-Ross förändringskurva

Det här ramverket skapades av Elisabeth Kübler-Ross och är välbekant för många som ett sätt att beskriva sorgeprocessen. Det kan tillämpas på många olika upplevelser av förändring, så om du vet vad som kännetecknar de olika faserna är du bättre rustad att hantera medarbetarnas respons på förändring i organisationen.

  • Förnekelse – Att vägra tro att något är sant är för många en vanlig reflexmässig respons på information de inte vill ta till sig.
  • Ilska – Att känna ilska är en naturlig reaktion när en person känner att hen påtvingas en oönskad förändring.
  • Köpslående – Människor kan försöka få till stånd en kompromiss för att slippa acceptera förändringen i sin helhet.
  • Depression – Anställda som är upprörda över förändringen och känner hopplöshet inför den kan hamna i depression.
  • Acceptans – När människor inser att det inte finns något annat val når de med tiden ett tillstånd av acceptans.

I idealfallet bör du hantera dessa potentiella känslor rakt upp och ned under förändringsarbetets gång och se till att medarbetarna inte behöver uppleva de mest negativa känslorna.

8. Satirs förändringsmetodik

Den här modellen skapades av familjeterapeuten Virginia Satir och utgår från trender hon såg i hur familjer upplever förändring. Precis som med Kübler-Ross-modellen kan den lika gärna tillämpas på organisatorisk förändring.

  • Gammal status quo – utgångspunkten bland personalen, ”det är så vi gör här”
  • Motstånd – den naturliga responsen hos många när förändringen införs
  • Kaos – när förändringen börjar implementeras och det fortfarande råder förvirring och motstånd
  • Integration – när produktiviteten börjar nå en balans och det råder allmän acceptans
  • Nytt status quo – när medarbetarna anpassar sig till det nya normalläget

Välj en förändringsmetodik som är rätt för er

Alla dessa modeller fokuserar på vikten av att få med medarbetarna ombord när det gäller hur ni planerar och implementerar förändringen. Ta hänsyn till deras känslor och prioritera effektiv kommunikation.

Det finns ingen metod som passar i alla situationer. Men om du är bekant med dem alla kan du avgöra vilken modell som kan fungera bäst för era verksamhetsbehov eller plocka delar av alla som går att tillämpa på er situation.

Rapport om trender inom medarbetarupplevelse 2021

I den här kostnadsfria rapporten beskriver vi hur företag hittar sätt att arbeta smartare, attrahera toppkompetens och utnyttja den samlade kraften hos medarbetarna för att vinna konkurrensfördelar.

Rapport om trender inom medarbetarupplevelse 2021

I den här kostnadsfria rapporten beskriver vi hur företag hittar sätt att arbeta smartare, attrahera toppkompetens och utnyttja den samlade kraften hos medarbetarna för att vinna konkurrensfördelar.

Läs nu